今月の一言

「経営側から見ると、年功序列で昇進昇格したいわゆる働かない人々を廃し、意欲も能力もある将来有望な若手社員を躊躇なく重要ポストに配置できるということになります。これにより、会社全体の労働生産性が一気に高まるだけでなく、若くて優秀な人材が社外に流出しにくくなるというメリットがあります」

『中小企業経営者のための賃金戦略』（山崎 隆延著　幻冬社　2023年8月30日）

代表・高橋の一言

「今月の一言」は、掲題の書籍から引用させていただきました。筆者は社会保険労務士事務所の代表として680社以上の中小企業のコンサルティングに携わり、ISO30414(人的資本)の考えに基づく人事制度の構築に定評がある方です。

このテーマを取り上げたのは、中小製造企業の経営者が集まってワーキングチームをつくり、超人手不足時代の人材採用や人材活躍の課題についてしばらく議論を続けてきたからです。チームの参加者は本音で現状を語り、各社が抱える人事制度上の問題を共有することができました。放置すれば問題は大きくなることばかりです。この引用のようなことが実現できたら、チームで共有した問題もどれだけ解決することでしょう。

この解決策の一つが「ジョブ型雇用」です。日本で普及した新卒採用、終身雇用、年功評価などの特徴に代表される「メンバーシップ型」と対比される制度です。ジョブ型では、職務によって賃金が決まり、社員一人ひとりの専門的な知識・脳力・経験がより重視されるようになります。

山崎氏によれば「2023年は人材超流動化時代元年」。上場企業に課せられることになった人的資本に関する情報開示義務の運用が厳格化されると、上場企業ではどれだけ優秀な人材を雇用しているかによって、その企業の社会的価値が評価されるようになります。自社の人的資本の弱みを解決するためには、人材育成計画を強化する必要が生じ、外からも人材を獲得しようとする競争が強まります。その結果、中小企業も否応なく影響を受けることになりますが、山崎氏は、ジョブ型雇用は中小企業の企業価値も高める、むしろ、大企業よりも親和性が高いと、中小企業に相応しいジョブ型雇用の導入を提案しています。

この制度改革によって、一人ひとりにとって魅力ある賃金体系を実現し、社員のやる気を引き出せるか、キャリアパスの提示やリスキリングの導入がしやすくなるか、その結果パーフォマンスが向上できるか、シミュレーションする価値があると思った次第です。